編者按：中國汽車工程學(xué)會聯(lián)合中國汽車人才研究會、中國人事科學(xué)研究院歷經(jīng)一年多調(diào)查研究，編寫了《中國汽車科技人才發(fā)展報告》。作者付于武，為中國汽車工程學(xué)會常務(wù)副理事長兼秘書長。此文為作者在2013中國老汽車人聯(lián)誼會暨中國自主品牌汽車與人才培養(yǎng)座談會上的講話，葛幫寧補充采訪整理。

　　那是2010年，我兼中國汽車人才研究會會長一職，原國家機械工業(yè)局局長邵奇惠、原國家人事部副部長徐頌陶找到我，希望由中國汽車工程學(xué)會出面，摸清汽車科技隊伍現(xiàn)狀，牽頭做汽車人才的”十二五”規(guī)劃。

　　我說，兩位部長，這個規(guī)劃做起來非常困難，做不了。為什么?因為我們對汽車科技人才的基礎(chǔ)狀態(tài)，對汽車科技人才的家底并不清楚。因此，我建議由中國汽車工程學(xué)會牽頭，與中國人事科學(xué)研究院配合，對中國汽車科技人才發(fā)展狀態(tài)進行調(diào)研。

　　兩位老領(lǐng)導(dǎo)均表示同意。

　　汽車人才”供不應(yīng)求”

　　經(jīng)過兩年時間的調(diào)查，研究工作組分為總體組、整車企業(yè)、汽車維修和營銷企業(yè)、高等學(xué)校和職業(yè)學(xué)校共5個課題組，分別進行資料收集、問卷調(diào)查、座談以及重點走訪等，共發(fā)出1萬多份問卷，收回有效問卷5428份。梳理這些問卷花了較多時間，因為一份問卷涉及400多個問題。

　　整車企業(yè)調(diào)查回收有效問卷2341份，占回收有效問卷總數(shù)的43.1%。其中，企業(yè)問卷12份，科技人才問卷2071份，管理者問卷258份，涉及一汽、東風(fēng)、上汽和北京現(xiàn)代等汽車企業(yè)。

　　汽車營銷和維修企業(yè)調(diào)查回收有效問卷836份，占回收有效問卷總數(shù)的15.4%。其中，汽車整車品牌特約銷售維修企業(yè)134份，汽車二類及以上綜合維修企業(yè)702份。

　　高等學(xué)校調(diào)查回收有效問卷2014份，占回收有效問卷總數(shù)的34.1%。其中，學(xué)校問卷24份，教師問卷393份，學(xué)生問卷1597份，涉及153所開設(shè)汽車專業(yè)的高校。

　　職業(yè)學(xué)校調(diào)查回收有效問卷237份，占回收有效問卷總數(shù)的4.4%，涉及90所中等職業(yè)學(xué)校和147所高職高專教育院校。其中，參與調(diào)查的高職院校包括國家示范院校33所，國家骨干院校13所，省級示范院校24所。

　　這個科技人才發(fā)展報告共分4個方面：一是制造業(yè)，分為整車和零部件;二是維修和營銷企業(yè);三是高等教育;四是職業(yè)教育。

　　先來看高等教育和職業(yè)教育。我國現(xiàn)有大學(xué)本科以上的高等教育院校153所，調(diào)查前我們的概念是130所。調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，高等院校教育存在三大問題：

　　一是教育方向問題。大學(xué)教師究竟是當教育家，還是當科學(xué)家?

　　二是師資力量嚴重不足的問題。很多有水平的老師，既當教授，又當老板，身心疲憊。

　　三是適應(yīng)性教育的問題。調(diào)查結(jié)果顯示，大學(xué)培養(yǎng)的研究生、博士生，包括學(xué)士、本科生，企業(yè)普遍并不歡迎，或者覺得用起來不合手。

　　這其中牽扯出來的一個問題是，我們汽車工業(yè)發(fā)展很快，汽車行業(yè)在校生已有相當數(shù)量，但從教育部體制看，在激烈的學(xué)科里，我們是二級學(xué)科。這就存在著很大弊端，比如根據(jù)教學(xué)大鋼，實訓(xùn)專業(yè)課程只有一周時間，因此很多大學(xué)生出來后不會干。

　　我曾問過清華大學(xué)一位大四學(xué)生，懸掛是什么?他反問我，什么叫懸掛?我問，你畢業(yè)了，還不知道什么是懸掛?他說，沒學(xué)過。這就出現(xiàn)了問題。所以，在發(fā)展方向上，我們希望能從二級學(xué)科上升為一級學(xué)科。

　　接著看職業(yè)學(xué)校。有個數(shù)據(jù)可能大家會吃驚，我們有多少所高職和中職學(xué)校?設(shè)有汽車專業(yè)的有2300所。很可怕的數(shù)據(jù)。也就是說，2000年后，我們增加了近2000所設(shè)有汽車專業(yè)的職業(yè)院校。膨脹過快導(dǎo)致以下三大問題：

　　第一，職業(yè)學(xué)校(包括高職)的師資力量非常匱乏。

　　第二，實訓(xùn)基地基本沒有。

　　第三，廠校掛鉤，此路不通。工廠并不愿意接受職業(yè)學(xué)校的學(xué)生去實習(xí)，教育問題凸現(xiàn)。

　　如果算整車制造業(yè)、營銷和維修企業(yè)，盡管有這么多設(shè)有汽車專業(yè)的職業(yè)院校，我們的結(jié)論是：汽車產(chǎn)業(yè)科技人才處于嚴重饑渴狀態(tài)。我曾對此做過總結(jié)：拆東墻，補西墻，墻墻有洞;你挖我，我挖你，彼此彼此。橫批是供不應(yīng)求。

　　不良的生存環(huán)境

　　再來看我國汽車制造業(yè)科技人才情況。制造包括整車廠和零部件，我國有3萬多家主營或兼營零部件廠，其中專營零部件廠1萬多家，零部件企業(yè)情況下一步再做詳細調(diào)查，這里只講整車企業(yè)。

　　2000年至2010年10年間我國整車就業(yè)人數(shù)增加1.46倍，2001年全行業(yè)從業(yè)人數(shù)150.55萬人，2010年為220.27萬人。其中，科技人才2001年為15.6萬人，2010年為31.1萬人，增長1.99倍;研發(fā)人員2001年為4.47萬人，2010年為16.95萬人，增長3.79倍。

　　從數(shù)據(jù)可以看出，研發(fā)人員增長相對不錯。從汽車行業(yè)看，整車產(chǎn)量從2001年的234.2萬輛增長為2010年的1826.5萬輛，增長7.8倍。發(fā)動機產(chǎn)量從2001年的235.1萬臺增長到2010年的1715.5萬臺，增長7.3倍。

　　至于人才增長跟行業(yè)增長呈什么關(guān)系，我們正在做研究?？梢钥隙ǖ氖?，兩者應(yīng)該強相關(guān)，是現(xiàn)行關(guān)系，這是業(yè)界共識。換句話說，無論研發(fā)人員、科技人員、從業(yè)人員，沒有滯后于整個汽車產(chǎn)業(yè)發(fā)展。

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，研發(fā)人員主要集中在整車和零部件企業(yè)。以2010年為例，整車有68733萬人，零部件71360萬人，摩托車及其配件8945萬人，車用發(fā)動機4919萬人，改裝車15379萬人。零部件企業(yè)表現(xiàn)突出，最近幾年研發(fā)人員急劇增加。

　　再看總體分布。內(nèi)資企業(yè)、大型企業(yè)研發(fā)人才密度更高，其中國有企業(yè)人數(shù)最多，其整車研發(fā)人員平均為1726人，整體狀態(tài)不錯。這些科技人才對生態(tài)環(huán)境最看重什么?

　　人事科學(xué)研究院基于人力資本理論、人才流動理論、人才結(jié)構(gòu)理論和人才需求理論基礎(chǔ)提出八方面要素，如政治、政策和經(jīng)濟環(huán)境;行業(yè)環(huán)境和工作環(huán)境;再學(xué)習(xí)環(huán)境;價值認可途徑;信息交流環(huán)境;就業(yè)機會;生活質(zhì)量和激勵機制等。

　　我主要談兩個方面。

　　一是從研發(fā)人員人均研發(fā)經(jīng)費投入看，外資接近或高于國企，換句話說，國企人均研發(fā)經(jīng)費投入已接近合資企業(yè)，如2010年國有企業(yè)人均研發(fā)投入46萬元，而合資企業(yè)外商投資企業(yè)是60萬元。

　　二是專業(yè)能力評價體系急需改革?？萍既瞬旁诂F(xiàn)行職稱評定體系下取得《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格證書》，仍是其獲得社會認可、證明其專業(yè)能力的最主要途徑。一方面非?？粗?，但另一方面人事部對職稱問題又把得很死。

　　以汽車為例，我們希望能搞一個特區(qū)，如中國科協(xié)領(lǐng)導(dǎo)10個學(xué)會在科技人才專業(yè)能力評價體系方面做了些探索，也獲得社會響應(yīng)，但至今也未得到人社部授權(quán)。

　　舉個例子，一汽總工程師不是教授級高工，為什么?因為名額有限，只能把指標讓給研發(fā)人員，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就靠人格魅力，把職稱讓出來。但對一個工程師來說，職稱非常重要，而我們目前體制嚴重制約了科技人員的價值體現(xiàn)，既無法滿足國際互認需求，也無法滿足工程師流動需求。

　　由此，對生態(tài)環(huán)境需要警醒以下幾個問題：

　　一是對汽車高層次科技人才的認識?！毖笪膽{+海外工作經(jīng)歷”似乎成了地方政府落實高層次科技人才政策的首要條件，他們認為，擁有”洋文憑”和海外工作經(jīng)歷就是頂尖人才，政府這么干，企業(yè)也這么干。

　　但對于那些土生土長高層次科技人才的政策卻并不清晰，尤其是那些未能被認定為高新技術(shù)企業(yè)的汽車企業(yè)，引進本土成長高層次科技人才的渠道并不通暢，這部分科技人才在被引進時的落戶、子女入學(xué)、配偶工作等問題無法解決，制約了優(yōu)秀汽車科技人才的成長和流動。調(diào)查中，有”土鱉”提出問題：我們跟他們的價格有這么大的差異嗎?

　　二是對汽車科技人才成長路徑的認識。這個調(diào)查問卷設(shè)計得非常尖銳，其中一個答案里寫的是：”在我們單位20歲干，30歲看，40歲到二線”。什么意思?20歲剛畢業(yè)，25歲研究生畢業(yè)，30歲當小組長，40歲最好當個室主任……

　　”官本位”思想已經(jīng)浸透到科技人才領(lǐng)域，都想當官，因為多數(shù)企業(yè)科技人才薪酬與行政崗位掛鉤，導(dǎo)致一些專業(yè)能力突出的科技人才不得不在取得一定技術(shù)成果后轉(zhuǎn)向行政管理工作。這非常可怕。

　　企業(yè)也有新探索。如一汽集團技術(shù)中心建立了以技術(shù)職稱序列為基礎(chǔ)的”六條通道”人才培育和成長體制，吉利汽車研究院建立了管理-技術(shù)雙通道人才發(fā)展體系。但這些嘗試和探索要取得成功，仍然需要良好的外部環(huán)境和政策引導(dǎo)，尤其需要國家人力資源管理政策的推動。

　　三是對海歸使用的認識。海歸們在國外長期從事某一個專業(yè)點的深入研究，回國后他的工作從點走向線，甚至到了面，涉及領(lǐng)域和管理幅度都大大增加，對他們綜合能力提出新挑戰(zhàn)。

　　另一方面，他們拿著比國內(nèi)科技人才高得多的薪酬，導(dǎo)致周圍環(huán)境對他們的期望值很高。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有的海歸被要求帶領(lǐng)一個研發(fā)團隊兩三年后實現(xiàn)大轉(zhuǎn)變，有的被要求在短時間內(nèi)實現(xiàn)多個新車型的開發(fā)，這種急功近利的做法需要調(diào)整。

　　四是對科技人才成長規(guī)律的認識?？萍既瞬懦砷L需要一個不斷積累的過程，嚴格意義上看，優(yōu)秀的工程師一定是在崗位的磨煉中成長起來的，而非教室里培養(yǎng)出來。根據(jù)國外汽車企業(yè)經(jīng)驗，成為一名卓越工程師至少需要10年以上工作實踐。因此，我們應(yīng)當給科技人才職業(yè)生涯的各個階段創(chuàng)造良好的成長環(huán)境，在入職初期給予他必要的專業(yè)指導(dǎo)，在成長期給他充分的實踐機會，在成熟期給他充分信任。

　　五是對人才培養(yǎng)模式的認識。中國高等教育一直強調(diào)通用技術(shù)教育，這在企業(yè)建有完善的繼續(xù)教育培訓(xùn)體系情況下是可行的。但中國企業(yè)畢竟還沒有建起類似美國通用汽車公司大學(xué)、福特汽車公司大學(xué)這樣的機構(gòu)，而企業(yè)又希望新入職畢業(yè)生能很快適應(yīng)工作需要，因此產(chǎn)生許多對現(xiàn)行后備科技人才培養(yǎng)體系的抱怨。比如問卷回來后，我們看到工程師和大學(xué)生的自我評價相當高，但企業(yè)對他們的評價卻很低，雙方碰不到一起去。

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